《中华人民共和国劳动合同法》（下称“《劳动合同法》”）第二十三条及第二十四条对竞业限制进行了规定，用人单位对其高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，限制劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

同时，因竞业限制条款的设置，将对劳动者自主择业、获取相应的劳动报酬或更高薪金、保持现有的收入和生活水平等造成不利影响，因此《劳动合同法》第二十三条第二款规定，用人单位应就此给予劳动者经济补偿。但是，《劳动合同法》第二十三条并未明确相应的经济补偿的数额标准，也未采用2006年3月20日发布的《中华人民共和国劳动合同法（草案）》（下称“《劳动合同法（草案）》”）第十六条的规定：“用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。”

本文将就经济补偿的数额标准及其支付等相关问题进行简要分析。

一、关于竞业限制经济补偿的数额标准

1、司法解释的原则性规定

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释[2020]26号，下称“《劳动争议解释（一）》”）第三十六条就经济补偿标准作出了原则性规定，“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”

就竞业限制涉及的经济补偿数额，《劳动争议解释（一）》规定的“劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付”远低于2006年《劳动合同法（草案）》规定的“竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入”。

那么，经济补偿的支付标准，是否限于劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%？我们注意到《劳动争议解释（一）》仅对没有约定竞业限制经济补偿的情形作出了规定，并不当然适用于当事人已经在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制经济补偿标准的情形。同时，部分地区根据当地实际情况出台了地方规范性文件，对于竞业限制经济补偿的数额标准进行了规定。因此，在实务操作中须同时考虑当地是否有适用的地方规范性文件。

　　2、 部分地方规范性文件中关于经济补偿的比例约定

《深圳经济特区企业技术秘密保护条例(2019修正)》第二十四条规定，“竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。”即，深圳市规定的竞业限制经济补偿标准高于《劳动争议解释（一）》确定的标准，但未达到《劳动合同法（草案）》规定的“年工资收入”标准。且《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第一百零八条规定，“双方约定劳动者在职期间的工资中包含竞业限制经济补偿的，该约定无效。用人单位在劳动者离职后的竞业限制期内仍负有支付竞业限制经济补偿的义务。”

《宁波市企业技术秘密保护条例(2010修正)》第十七条规定，“在竞业限制期间，企业应当按照竞业限制协议中的约定，向被竞业限制人员支付一定的补偿费。年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬总额的二分之一。 双方也可以根据约定或者协商提前终止竞业限制协议。”即，宁波市规定的竞业限制经济补偿更加符合现状，不再界定“工资”，而是用“报酬总额”代替；该标准远高于《劳动争议解释（一）》的标准，对劳动者的保护更加有力。

《江苏省劳动合同条例(2013修订)》第二十八条规定，“用人单位对处于竞业限制期限内的离职劳动者应当按月给予经济补偿，月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，劳动者可以不履行竞业限制义务，但劳动者已经履行的，有权要求用人单位给予经济补偿。”

3、 简析

尽管司法解释、地方规范性文件等规定了用人单位应给予劳动者竞业限制经济补偿金的标准，但是对于该标准是否可完全弥补劳动者的收入、生活水平、获取其他较高报酬等存在争议。笔者认为，出于对用人单位和劳动者双方合法权益的保护，竞业限制经济补偿的数额畸高或畸低均不合理，该等数额的确定既不能严重损害用人单位的经济利益给用人单位造成过重的经济负担，也不能罔顾劳动者已受到严重影响的自主择业权、选择其他工作对职业生涯的影响及实际收入、生活水平等现实问题。如果能够根据行业、地域等设定竞业限制经济补偿金的上下限，由用人单位与劳动者在相关协议中明确约定似乎更为合理和合适。

　　二、关于竞业限制经济补偿的支付时间

就竞业限制经济补偿的支付时间，常见的争议主要关于：是否必须按月支付？能否由劳动者与用人单位自由约定？

1、《劳动合同法》第二十三条规定的“按月支付”并非强制要求

根据《劳动合同法》第二十三条规定，“……对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。……”

该条对约定竞业限制条款用的是“可以”，对支付竞业限制经济补偿支付的时间，也未表述为“应当”；上述规定并非强制性要求，而是管理性、倡导性规定——即没有强制要求用人单位必须按月支付竞业限制经济补偿金给劳动者，亦即用人单位与劳动者约定的竞业限制条款设置的经济补偿金支付时间可以按月也可以非按月。

2、《劳动争议解释（一）》第三十六条规定的“按月支付”是特定情形下劳动者的救济

该条规定针对的是“未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务”的情形，即在这种情形下若劳动者要求用人单位支付经济补偿，应当按月支付。即针对竞业限制补偿金的支付时间，有约定应当从约定，没有约定的情况下，才可以适用该第三十六条予以救济。

   3、《劳动争议解释（一）》第三十八条规定的“三个月未支付”并非经济补偿的支付时限

该条规定的“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持”，指的是“在用人单位未及时按约支付竞业限制补偿金，劳动者请求解除竞业限制的期限应在应当支付竞业限制补偿金的最后一天起经三个月后才能行使”，并非规定经济补偿的支付时限。

4、部分地方性规定

以深圳为例，《深圳经济特区企业技术秘密保护条例(2019修正)》第二十五条中规定，“竞业限制补偿费应当在员工离开企业后按月支付。用人单位未按月支付的，劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内，可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行协议；劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可以通知用人单位解除竞业限制协议。”根据前述规定，竞业限制的经济补偿必须由用人单位按月支付。

综上所述，关于经济补偿的支付时间，除非适用的地方规范性文件中另有规定，否则用人单位与劳动者可在竞业限制协议/条款中自由约定，因该等约定未违反相应的法律法规要求，属于当事人的真实意思表示。

    三、建议

关于竞业限制涉及的经济补偿，现行有效的法律法规均有原则性的规定，相应地区亦存在不同的尺度和要求，用人单位与劳动者之间应以书面的竞业限制协议/条款为基础，行使相应的权利、履行相应的义务，并考虑（包括但不限于）以下各项：

1、竞业限制协议的内容

竞业限制协议应包括必要的条款。如《深圳经济特区企业技术秘密保护条例(2019修正)》第二十二条规定，“竞业限制协议应当以书面形式签订，一般包括以下主要条款：（一）竞业限制的范围、地域；（二）竞业限制的期限；（三）补偿费的数额及支付方式；（四）违约责任。”《宁波市企业技术秘密保护条例(2010修正)》第十五条则规定，“签订竞业限制协议，双方应当协商一致，并以书面形式签订。竞业限制协议的主要内容包括：（一）竞业限制的具体范围；（二）竞业限制的期限；（三）竞业限制补偿费的数额及支付方式；（四）违约责任。”

2、就竞业限制经济补偿的数额的约定

《劳动争议解释（一）》规定的“用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%”的数额标准可作为参考，但需结合适用的地方规范性文件中的规定确定。

如深圳市的用人单位与劳动者签订的竞业限制协议中，应约定为“竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一”。

3、就竞业限制经济补偿的支付方式的约定

除非适用的地方规范性文件中另有规定，可约定由劳动者与用人单位自由协商确定按月或非按月支付。

4、关注地方规范性文件

关于竞业限制经济补偿的数额标准及其支付的重点问题，用人单位与劳动者在签署相应的书面竞业限制协议/条款时，需在相关法律法规、司法解释规定的基础上，结合所在地法规、规范性文件的要求，达成一致的约定，充分保障当事方的权益。

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