无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。《劳动合同法》第十四条第二款规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”根据前述规定，当劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位都应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。然而，实践中却普遍存在用人单位与符合签订无固定期限劳动合同的劳动者签订固定期限劳动合同的情况。在司法实务中，对于在符合条件而未签订无固定期限劳动合同的情况下，用人单位是否需承担不利法律后果也存在分歧，下文结合若干判例进行评析。
一、判例评析
为避免判决结果的不一致是地方法律法规的不同所导致的，下文以广东省深圳市的法院判例为评析对象。
（一）符合条件而未签无固定期限劳动合同，用人单位无需承担不利法律后果的判例
判例一：徐道祥与嘉毅针车（深圳）有限公司劳动合同纠纷（（2015）深中法劳终字第3606号）
徐道祥主张至2008年《劳动合同法》实施时其已在嘉毅针车（深圳）有限公司（嘉毅公司）工作超过13年，应签订无固定期限劳动合同，但嘉毅公司应签未签，主张用人单位应支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额。一审法院驳回了其诉讼请求，徐道祥因不满一审法院判决提起上诉。
2015年8月4日，深圳市中级人民法院（“深圳中院”）经审理作出判决：徐道祥在其工龄满十年后仍继续与嘉毅公司签订固定期限的劳动合同，该合同是双方的真实意思表示，合法有效；徐道祥并未提供证据证明其在签订劳动合同时要求嘉毅公司签订无固定期限的劳动合同而嘉毅公司拒不签订，其上诉主张嘉毅公司支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额理由不成立，不予支持。
判例二：郑红艳与深圳市巧玺贸易部劳动合同纠纷（（2015）粤高法民申字第677号）
郑红艳与深圳市巧玺贸易部（巧玺贸易部）连续签订了五次固定期限的劳动合同，合同的最后期限至2015年1月31日。郑红艳认为，巧玺贸易部与其签订了两次固定期限劳动合同后，应于2011年3月29日签订无固定期限劳动合同而未签订，应当视为双方之间存在无固定期限劳动合同。二审法院认定郑红艳与巧玺贸易部系自愿签订固定期限劳动合同，双方不存在无固定期限劳动合同，驳回了郑红艳的诉讼请求，据此，郑红艳向广东高院请求立案再审。
2015年8月20日，广东高院作出裁定认为：郑红艳与巧玺贸易部签订了两次固定期限劳动合同后，已经符合了与巧玺贸易部签订无固定期限劳动合同的条件，其在与巧玺贸易部签订第三次劳动合同时本可以提出签订无固定期限劳动合同的要求但并未提出，并且在巧玺贸易部提供的第三份固定期限劳动合同上签字确认，该行为表明其同意与巧玺贸易部继续保持固定期限劳动合同关系，且郑红艳亦未能提供证据证明巧玺贸易部存在强迫其签订固定期限劳动合同的行为，故驳回郑红艳的再审申请。
从上述判例可以看出，在实务中，与符合签订无固定期限劳动合同的劳动者签订固定期限劳动合同，劳动者期后反悔提起诉讼请求支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额或者违法解除劳动关系的经济赔偿金的，除非劳动者有证据证明在劳动关系存续期间有提出签订无固定期限劳动合同的要求或者签订合同时要求公司签订无固定期限劳动合同而公司拒绝签订，法院一般不予支持。
法院并不认为对于符合签订无固定期限劳动合同的劳动者自符合条件之时起即自动与用人单位存在无固定期限劳动合同，劳动者需要在劳动期限届满前提出与用人单位签订无固定期限的劳动合同的要求，否则法院认为劳动者与用人单位签订固定期限的劳动合同是双方真实的意思表示，应认定双方存在固定期限劳动合同。这也跟《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第七十七条规定的：“在固定期限劳动合同履行过程中，符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者要求在固定期限劳动合同期满后与用人单位续签无固定期限劳动合同的，应在固定期限劳动合同期满终止前提出。”相一致。
（二）符合条件而未签无固定期限劳动合同，用人单位需要承担不利法律后果的判例
判例三：摩理都科技（深圳）有限公司与黄春美劳动争议（（2014）深中法劳终字第4029号）
黄春美于2003年3月21日入职摩理都科技（深圳）有限公司（摩理都公司），至2013年3月21日止，在摩理都公司已经工作满十年。双方最后一份固定期限劳动合同期限至2013年12月31日届满。摩理都公司主张双方最后一份劳动合同期限为自2011年1月1日至2013年12月31日，2013年12月25日在劳动合同期限届满之前，公司已经将劳动合同期满不再续签通知及工资和经济补偿金明细交予黄春美签署，黄春美已经办理完毕离职手续，双方不存在无固定期限劳动合同，故不服一审法院认定双方存在无固定期限劳动合同，摩理都公司需支付黄春美经济赔偿金的判决结果向深圳中院提起上诉。
2014年9月9日，深圳中院作出判决认为：劳动者在用人单位工作十年以上的，在不存在法律障碍或当事人主观意志以外的事实情形下，双方应当依法签订无固定期限劳动合同，该行为属于双方当事人权利义务的法定情形，因此，劳动者在劳动合同期限届满前，有权提出签订无固定期限劳动合同。本案中，无证据证明黄春美主动放弃签订无固定期限劳动合同的权利。摩理都公司在黄春美工作期限届满十年的情况下，并未依法履行作为一个企业应当履行的责任，对劳动者提出善意的指引，而是在黄春美工作期限超过十年后，在固定期限劳动合同期限届满之前，通知不与其续签劳动合同，该行为违反我国相关劳动法律法规的规定，违反企业合法文明经营的基本原则，违背社会公德。摩理都公司未与黄春美签订无固定期限劳动合同，终止与黄春美的劳动合同，应认定为违法，故驳回摩理都公司上诉申请。
判例四：深圳某某皮具有限公司与余某劳动关系纠纷（(2011)深中法民六终字第437号）
余某1992年8月8日入职深圳某某皮具有限公司（皮具公司）。皮具公司以余某不服从上级主管的工作安排，上班时间不工作，由2010年3月29日至4月7日期间仍然上班不工作，该员工的行为严重违反厂规劳动纪律及2010年1月因为该员工的严重失职，导致公司蒙受了重大的经济损失为由解除与余某的劳动关系。皮具公司因不满一审法院判决其支付经济赔偿金向深圳中院提起上诉。
2011年2月28日，深圳中院经审理认为：由于余某1992年8月8日入职皮具公司，2010年3月方离职，在皮具公司连续工作超过10年，符合签订无固定期限劳动合同条件。双方维持事实劳动关系长达18年，皮具公司未举证证明余某存在在满足签订无固定期限劳动合同条件后不同意签订劳动合同或提出过签订固定期限劳动合同的情况，应承担举证不能的不利后果，故深圳中院认定皮具公司最迟应自2008年2月1日起与余某签订无固定期限劳动合同，皮具公司未与余某签订无固定期限劳动合同，应该支付经济赔偿金，因此驳回皮具公司上诉申请。
从上述判例可以看出，在实务中，亦有法院认为对符合签订无固定期限劳动合同的劳动者，用人单位应当善意引导与其签订无固定期限的劳动合同，用人单位不能举证证明劳动者在满足签订无固定期限劳动合同条件后不同意签订劳动合同或提出过签订固定期限劳动合同的情况的，应承担不利的法律后果，认定公司应当向劳动者支付未签无固定期限劳动合同双倍工资差额或违法解除劳动合同的经济赔偿金。这显然更符合《劳动合同法》第十四条第二款所规定的内涵。
综上所述，在司法实务中对符合条件而未签无固定期限劳动合同签订的法律后果判定存在差异。笔者认为，尽管判例三与判例四的裁判结果更符合《劳动合同法》第十四条第二款所规定的内涵以及劳动法倾斜保护劳动者的原则与精神，但判例一和判例二的裁判结果更加公平合理，而且劳动者作为理性的具有完全民事行为能力人，应当知晓自己行为所对应的后果，符合签订无固定期限劳动合同而自愿签订固定期限劳动合同，应当按照双方存在固定期限劳动合同对待，这也是意思自治以及诚实守信原则的内容与要求。
二、风险防范
根据上述法院判例，在符合签订无固定期限劳动合同条件的情形下，如用人单位拟与劳动者签订固定期限劳动合同的，应关注相应的法律风险并采取风险防范措施，包括但不限于：
（一）了解当地相关法律法规
各地可能制定了审判劳动纠纷案件的详细规定或指引意见，这些不同的规定可能对判决结果产生完全不同的影响。例如：上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（2002年）在“劳动者在同一用人单位连续工作满10年后，双方原签有固定期限劳动合同，劳动者提出变更为无固定期限劳动合同的，如何处理”的解答中认为，根据法律规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期劳动合同，而仅签订固定期限劳动合同的，劳动者在合同期限内提出变更为无固定期限劳动合同的，人民法院应当予以支持。针对相同的问题，广东省高级人民法院《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284号第17条规定，劳动者虽然符合《劳动合同法》第十四条第二款规定的可签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订了固定期限劳动合同，在该固定期限劳动合同履行过程中又请求与用人单位重新签订无固定期限劳动合同的，不予支持。可见针对相同的问题，不同地方会有不同的规定，这些不同的规定可能直接影响裁判结果，因此为降低法律风险应当对当地相关法律法规进行全面而详细的查询与了解。
（二）做好事前防范工作
用人单位拟与符合签订无固定期限劳动合同的劳动者签订固定期限劳动合同，应事先取得劳动者的同意，并形成双方同意签订固定期限劳动合同的书面意见。由上述判例可以知晓，用人单位应签未签无固定期限劳动合同需要承担不利法律后果的原因为用人单位不能证明劳动者提出或同意签订固定期限劳动合同。因此，双方在签订固定期限劳动合同前，应签订形成上述提出或同意签订固定期限劳动合同的确认书，以降低被法院认定双方应存在无固定期限劳动合同的风险。
免责及版权申明
本文章仅为交流之目的，不构成李伟斌律师事务所任何形式的法律意见。欢迎转发本文章。如需转载或引用本文章的内容，请注明文章来源。
